[硕士研究生毕业论文多少字]硕士研究生毕业论文提纲及摘要10篇（常更新）

        又是一年毕业季，毕业之前最痛苦的莫过于长篇大论文。共同学习。分享人力资源、大数据、市场营销、企业文化、项目管理等方向论文提纲如下，根据学习情况持续更新哈！整理不易，请叫我雷锋。

       1、市场营销：XXX公司市场营销策略研究

中文摘要

    随着我国社会发展的高速增长，汽车产业中无论是普通民用车辆、运输车辆特种车辆等，其保有量是连年的快速增长，而于此同时车辆的安全管理、安全监督的应用需求也随之产生，由此车载监控系统的各种产品获得了巨大的市场机会大规模的使用使得车载监控系统得到了爆发性的增长，目前国内网类市场上已有海康威视、大华、锐明等数家大型国际厂商及国内上市公司在这个市场上经营了数年，已经形成了一套完善的营销策略，XXX公司是XXX集团下的一家全资子公司，,成立于2007年，研发、生产、销售视频监控、图像及信号处理、车载DvR以及平台软件，短短的几年时间，通过各种合作模式，XXX公司在全球建立了些分销合作体系，拥有了一定的客户基础，XXX产品涵盖公交客运系统、金融押运、公安系统、物流企业、旅游公司、驾驶学校等20多个单位类别，本文以XXX公司为研究对象，结合车载滥控行业业务发展现状和特点，对XXX公司营销环境进行识别并定位，首先运用了PEST分析法和竞争对手情况分析了XXX公司的外部环境:接着对XXX公司内部环境用SWOT进行分析，并对公司内部各部门对营销产生的影响做了分析，提出问题，解决问题:最后运用STP战略分析，分析XXX公司的细分市场，并找到日标市场，进行定位通过以上的研究分析，笔者给XXX公司提出一系列背销策:包括确定目标市场:优化管理流程，增加产品工程这一沟通环节，加强内部培调，增强企业竞争力:在绩效考核制度上创新，将现有的渠道营销模式改为直营营销模式，从而解决了XXX公司存在的几个关键问题:“沟通不顺”、“激励政策不起作用”新产品不适应市场需求”:通过市场细分，找出XXX公司的目标市场，将营销策略进行创新，提高产品市场占有率，XXX公司渡过发展瓶颈，本论文创新之处在于:发现现有的中小企业经常出现效率不高，客户满意度低，市场占有率不高等问题，这些都是在创业初期因为管理不善而遗留下了种种不利于企业法发展的阻碍，本文也为了扫清这些障引做了一些调查工作，对公司管理的漏进行了补救，也给出了营销策略方面的建议希望本文所研究的营销策略，为我国智能交通车载监控行业的发展提供一些借签和参考。

关健词：竞争；车载监控；市场分析；营销策略

 第一章    绪论
    1.1    研究背景及目的
    1.2    研究的意义
    1.3    研究内容
    1.4    研究方法及研究思路
第二章    XXX公司外部环境分析
    2.1 PEST分析模
        2.1.1    政治环境分析
        2.1.2    经济环境分析
        2.1.3    技术环境分析
        2.1.4    社会环境分析
    2.2    车载监控概念及发展历程
        2.2.1    车载监控概念
        2.2.2    车载监控发展历程
    2.3    波特五力模型分析
        2.3.1    现有竞争者分析
        2.3.2    潜在竞争者分析
        2.3.3    替代产品的影响
        2.3.4    供应商的影响力分析
        2.3.5    买方的影响力分析
第三章   XXX公司内部环境因素分析
    3.1     XXX公司简介
    3.2      XXX公司营销和服务能力分析
    3.3      XXX公司资金能力分析
    3.4     XXX公司技术与制造能力分析
    3.5      XXX公司组织能力分析
第四章    SWOT综合分析
    4.1    优势分析
    4.2    劣势分析
    4.3    机会分析
    4.4    威胁分析
    4.5    SWOT矩阵分析
第五章    XXX公司STP分析
    5.1    市场细分
        5.1.1    运输类车辆行业市场
        5.1.2    执法行政类车辆行业市场
        5.1.3    民用类车辆行业市场
    5.2    目标市场
        5.2.1    评价各细分市场
        5.2.2    选择适合的目标细分市场
    5.3    市场定位
第六章    XXX公司营销策略的制定与实施
    6.1    产品策略
        6.1.1    运输车辆类车载监控系统市场…
        6.1.2    民用车辆类车载监控系统市场
    6.2    价格策略
    6.3    渠道策略
    6.4    促销策略
    6.5    加强内部管理
        6.5.1    加强内部信息公开与流畅
        6.5.2    加强员工的培训与管理
        6.5.3    加强售后服务管理
    6.6    加强营销管理
        6.6.1    强化营销队伍的建设
        6.6.2    改变营销激励政策
    6.7    参与行标的制定,加强新产品研发

第七章    结论

参考文献

致谢

        2、企业文化：XXX公司企业文化管理创新与实践研究

 中文摘要

        企业文化是企业的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风的集合，它表现为企业成员的整体精神、共同的价值标准、符合时代的通德规范和最求发展的文化素质。优秀的企业文化能够为企业发展提供生生不息的发展动力也是企业管理创新的必然要求和外在体现良好的企业文化能够产生强大的内在激励崇高的企业信念和长远的战略规划使员工产生的归属感向心力和荣感能够满足员工内心成长的需求。

        XXX公司是国网电力科学研究院的全资公司，是一家以高新技术与软件开发为专长的企业，它目前已经成为当前我国电力行业信息化解决方案的行业领军，一直从事于智敬化管理并能够为各类型组织成就信息化建设提供全力帮助，XXX公司的社会使命决定了其企业的文化建设尤为重要。

        本文以普迅公司企业文化建设的现状着手，分别从思想观念层面、公司内外部环境影响、文化建设实施这三个方面分析其存在的问题。从总体思路、原则、定位、目标、指导思想等方面对善迅公可的企业文化建设的总体方案进行剖析，并结合白己的观点对普迅公司的企业文化建设提出对策和建议，最后对普迅公司文化建设的实施保障加以提点，总结出企业文化建设实践研究中的一般注意事项与要点，并对普迅公司文化建设的未来作出展望。

    关键词：企业文化；管理创新；实践研究

 目录

第一章    绪论
    1.1    研究背景和研究目的
        1.1.1     研究背景
    1.1.2    研究日的
    1.2    研究思路和研究方法
        1.2.1    研究思路
        1.2.2       研究方法
第二章    企业文化建设的基本理论
    2.1    企业文化定义
    2.2    企业文化的构成
    2.3    企业文化的结构
    2.4    企业文化的作用
第三章    XXX公司企业文化建设的现状和存在的问题
    3.1    XXX公司基本情况概述
        3.1.1    XXX公司简介
        3.1.2    XXX公司的历史沿革
        3.1.3    XXX公司的发展战略
        3.1.4    XXX公司的组织架构
        3.1.5    XXX公司的人才结构
    3.2    XXX公司企业文化建设概述
    3.3    XXX公司企业文化建设存在的问题
        3.3.1    思想观念层面存在的问题
        3.3.2    公司内外部环境影响方面的问题
        3.3.3    文化建设实施层面的问题
第四章    XXX公司文化建设的总体方案
    4.1    XXX企业文化建设的总体思路
    4.2    XXX公司企业文化建设的原则
    4.3    XXX公司企业文化建设的定位
    4.4    XXX公司企业文化建设的日标
    4.5    XXX公司企业文化建设的指导思想
    4.6    XXX公司企业文化建设的对策和建议

        4.6.1    思想观念层面的对策和建议
        4.6.2    文化建设实施层面的意见和建议
第五章    XXX公司文化建设的实施保障
    5.1    XXX公司企业文化的整体实施步骤
    5.2    XXX公司企业文化的整体实施计划
    5.3    XXX公司企业文化的具体实施计划
    5.4    XXX公司文化建设的具体保障
        5.4.1    企业文化建设实施的组织与推动
        5.4.2    企业文化建设实施的载体与形式
        5.4.3    企业文化建设实施落地的步骤
        5.4.4    文化建设实施要点
        5.4.5    企业文化建设实施的注意点
结论与展望
参考文献

致谢

    3、招聘：XXX集团招聘体系研究

 中文摘要

        目前国内人力资源市场结构性缺失的矛盾凸显，招聘体系作为人力资源管理体系中最基础的模块，其研究的理论价值与实践意义与日俱增，己成为人力资源管理研究的热点之一。除资本和技术等要素外，决定企业生存与发展的还有人力资源这一核心竞争力，人的知识和能力为企业带来的价值也己经被给予了充分的肯定。企业，作为市场的经济主体，归根到底是人力资源的竞争。因此，一个现代企业想要保持和创造优势竞争力，必须重视人力资源管理体系的建设，尤其是人力资源招聘体系的建设。只有重视招聘体系的建设，才能提高员工满意度和降低员工流失率，并提高企业人力资源管理绩效，从而解决人力资源瓶颈问题，缓解人力资源结构性需求矛盾。

        本文采用理论联系实际的方法，把国内外招聘的理论研究融入中国企业人力资源结构性缺失矛盾的现状来展开分析，并选取本省两个大型机械制造行业知名企业为案例，分析其招聘体系变迁，得出人力资源招聘体系构建方面的宝贵经验及启示结合SH集团人力资源的现状，剖析其在招聘上存在的全局性和局部性问题，以此为基础确立了新的招聘体系的构建目标，遵循四大构建原则，沿着构建思路对XXX集团新的招聘体系进行了重新设计，体系的重构主要从人力资源规划和工作分析的科学化。招聘需求计划的流程化、招聘渠道管理的优化和创新、人才测评手段的分类管理，评估体系的建立和完善五方面着手。通过SH集团新的招聘体系的构建，将有效提高集团人力资源招聘的管理水平，一定程度上缓解其在人力资源管理上存在的矛盾，并为国内本土企业完善招聘体系提供了良好的借鉴。

        关键词：人力资源；招聘体系；体系构建

    目  录

第一章    绪论

    1.1    选题背景及研究意义

    1.2    文献综述

    1.3    研究方法

    1.4    基本思路及论文框架

第二章    理论基础及经验借鉴

    2.1    依托的理论基础

    2.2    招聘体系经验借鉴

第三章    XXX集团招聘管理现状分析

    3.1    公司简介及人力资源管理现状55

    3.2    XXX集团招聘体系的现状分析

    3.3    XXX集团招聘体系存在的问题分析

第四章    XXX集团招聘体系的构建

    4.1  XXX集团招聘体系的构建目标、原则和思路

    4.2    招聘体系的具体构建

    4.3    结论分析

第五章    XXX集团招聘体系的实施保障与结果讨论

    5.1    实施与保障

    5.2    结论与展望

参考文献

致谢

  4、招聘：基于全面关系流管理理论的企业人力资源招聘系统设计框架研究

 中文摘要

　    随着知识经济的不断发展，组织发展的战略资源己不仅仅是生产资料等物质贷源，也包括了以技能、智力和知识为特征的人力资本，招聘工作作为人才引进的第一关口，其工作质量直接影响人才引进的效果，更关系到企业的长远发展。因此，构建完两的招购系统是企业获得人力资源的重要环节，也是支撑企业战略实现的关键所在，现在很多企业也充分认识到招聘工作的乘要性，并试图借助更为科学的测评手段和较为专业的录用决策工具等宋改善招购效果，但是随着实践的验证，怎样的相聘系统才是更有效率和效果，却是个一直困惑企业管理者的问题。

        全面关系流管理理论已经证明，组织行为是由组织基层次以上的关系流(包括信息流物流、资金流、人员流和能量流等)和输入流决定和支配的，一种关系流的优化并不能够使整体的系统行为得到优化，这也解释了为什么管理者企图仅通过某些测评工具和决策方法等信流优化于段取得的效果并不理想，因此，本文在全面关系流管理理论的指导下，首先分析了X公司所处的内外部环增，明确了系输入：然后在系统分析的基础上，通过基层次关系流设计以及基层次以上三大子系线(招聘室内协调子系线、同位胜任力模型子系统和人员甄选子系线)中人员流和信流的设计来完成招同系统的构建，以期帮助企业引入基于岗位和部门胜任力的优秀人才，为组织系统的构建提供蓝本：构建后的招聘系统面要规章制度来进行维护，论文最后根据XXX公司的实际情况，提出了几点系统维护建议，以此来保证关系流集中的每个关系流达到被定义时的要求。

        本篇论文是笔者在XXX公司进行实际调研的础上，结合全面关系流管理理论来解决XXX公司招聘问题，希望能给招聘领域带来一个新的研究视角。

       关键词：组织设计和管理；全面关系流管理；人力资源管理；招聘

目录

第一章    绪论

    1.1    选题背景
    1.2    研究目的及意义
    1.3    国内外研究状况
    1.4    研究思路、主要研究问题及方法
第二章    全面美系流管理论新越
    2.1    一般系统结构理论
    2.2    全面关系流管理理论
    2.3    全面关系流管理框架
    2.4    基于全面关系流普理理论的招聘系统设计流程
    2.5    本章小结
第三章   XXX科公司招同系统分析
    3.1    XXX科技公司招聘系统环境分析
    3.2    系统输入分析
    3.3    本章小结
第四章   XXX公司招系能设计
    4.1    寻找系统基层次
    4.2    招聘系统基层次设计
    4.3    系统招聘室岗位协调子系统设计
    4.4    岗位胜任力模型子系统设计
    4.5    人员甄选子系统设计
    4.6    本章小结
第五章    系统的维护措施
    5.1    系统维护措施
    5.2    本草小结
第六章    总结与展望

附录

致谢

  5、大数据：大数据背景下B2C电子商务中个人信息的保护与运用研究

 中文摘要

      近年来，随着以B2C模式为代表的电子商务的蓬勃发展，极大地方便了人们的生活和工作。B2C电子商务为消费者提供了一个新型的网络购物环境，买卖双方在线上即可完成交易，这是对传统购物模式的一个重大变革。但是B2C电子商务的发展如同其他技术一样，是-把双刃剑，在给人们带来方便的同时，也带来了很多问题，例如电子商务交易中个人信息的非法搜集和滥用等。特别是进入大数据时代以后，这些问题变得更加尖锐。如何有效的保护个人信息，并且在保护的基础上充分体现大数据应用的价值，成为未来需要解决的重要问题。欧美各国针对个人信息的保护起步较早，欧盟主要以“人格权”为基础构建个人信息保护模式，而美国在强调行业自律的同时，构建起以“隐私权”为基础的个人信息保护模式。我国由于个人信息保护立法缺失,消费者个人信息保护意识淡薄等原因,一直没有有效的对个人信息进行保护。鉴于此，本文在分析我国B2C电子商务中个人信息保护存在问题的基础上，考察欧美等国的个人信息保护模式，借鉴它们的长处，最后提出一.套针对B2C电子商务中个人信息的大数据运用方式和保护机。
      本文主要包括以下四个部分:
      第一部分：对大数据、个人信息、B2C电子商务等基本概念进行界定和分析，明确它们在不同的环境下具有的不同特点。
      第二部分：分析B2C电子商务中个人信息保护存在的传统问题和非传统问题，找出出现这些问题的原因并进行分析。对比大数据环境下与传统网络环境下保护B2C电子商务中个人信息的差异。
      第三部分：对欧盟和美国的个人信息保护模式进行探讨，总结它们的得失, 以期为我国的保护体系构建提供有益之处。
      第四部分：指出对B2C电子商务中的个人信息进行合理利用的前提和方式，并提出符合我国实际的大数据运用方式和保护对策。

      关键词：大数据；B2C电子商务；个人信息

目录

第一章    绪论
    1.1    研究背景、目的及意义
        1.1.1    研究背景
        1.12    研究目的
        1.1.3    研究意义
    1.2    本文研究的主要内容、方法和技术路线
        1.2.1    研究的主要内容
        1.2.2    研究方法
        1.2.3    研究的技术路线
    1.3    研究的创新之处
第二章    相关概念的界定
    2.1    大数据
        2.1.1    大数据的定义
        2.1.2    大数据的特点
    2.2    个人信息
        2.2.1    个人信息的概念
        2.2.2    个人信息的特征
        2.2.3    B2C电子商务中个人信息的特征
        2.3.3    BC电子商务
第三章    大数据背景下B2C电子商务中个人信息保护
    3.1    存在问题
        3.1.1    传统问题
        3.1.2    传统问题
    3.2    原因分新
        3.2.1    法律保护的缺失
        3.2.3    消费者自我保护意识不强
        3.2.4    大数据的冲击
    3.3    大数据环境下与传统网络环境下BC电子商务中个人信息保护的差异

第四章    国外个人信息保护模式研究
    4.1    美国的个人信息保护机式
    4.2    欧盟的个人信息保护机式
    4.3    借鉴之处
第五章    大数据背景下B2C电子商务中个人信息运用与保护机制
    5.1    对B2C电子商务中个人信息的合理利用
        5.1.1    对B2C电子商务中个人信息合理利用的前提
        5.1.2    对B2C电子商务中个人信息合理利用的方式
    5.2    如何平衡保护和利用的关系
        5.2.1    对个人信息进行分类
        5.2.2    从“使用许可”向“使用人责任”转变
    5.3    B2C电子商务中个人信息保护对策
        5.3.1    制定个人信息保护法
        5.3.2    建立自律性的行业组织
        5.3.3    搭建平台鼓励信息的开放共享
第六章    结语

参考文献

致谢

6、项目管理：基于项目群管理的建筑企业成本管理体系构建研究

 中文摘要

       现代建设项目规模越来越大，技术越来越复杂，并且参建单位众多、不确定，因素复杂、信息交互频繁、工程对社会和环境影响巨大。很多大型建设项目越来越多地以“项目群的形态出现。当今项目管理的理论和思想也在不断地发展和更新，项目群管理作为新代的项目管理思想也渐渐进入工程管理人员的视野。
      成本管理是项目群管理的重要组成部分。本文进行的研究内容分为以下几个部分:
      第一部分介绍了本篇论文的研究意义、研究现状以及研究的主要内容等。第二部分作为本论文的研究基础，主要研究以下两个方面的问题:其- -，项目管理的发展历程及项目群管理的特点;其二，项H群管理的基本模型及基本流程，并指出了项目群管理存在的问题。
      第三部分概括介绍了建筑企业层面成木管理理论基础-价值链管理理论以及以此理论为基础的战略成本管理方法体系，并就建筑企业建设项目中常见成本管理模式进行对比研究，出此得出现有成本管理模式在项目群的成本管理中的局限。
      第四部分为本论文的核心。通过传统成本管理模式在项目群的成本管理中出现的问题并结合项目群的成本管班模式与传统成本管理方式之间的对比，重新将项目群的成本管理流程进行设计并改进项目群的成本管理的技术方法。并阐述了项目群的成本管理体系构建，分别从企业层面、建设项目层面构建适合项目群的成木管理体系。
      最后，通过以上的研究方法与论证得出了本文的主要结论，并对本课题的研究的限制和不足作了详细地介绍，对后续研究提出了宝贵建议。

      关键词：项目群管理；价值链管理；作业管理；标杆管理；成本管理技术方法

目录

第一章    绪论

      1.1研究的背景
            1.1.1课题研究的背景

            1.1.2问题的提出

      1.2国内外研究的现状
            1.2.1项目群管理的研究现状

            1.2.2成本管理的研究现状

            1.23战略成本管理研究现状

      1.3研究的目的与研究内容
            13.1课题研究目的与创新
            1.3.2课题研究内容

      1.4本课题研究的方法及技术路线

第二章    项目群管理理论与方法
      2.1项目群管理的兴起
            2.1.2项目群管理的概念与内涵

            2.1.3项目群管理的特点
      2.2项目群管理在建设项目成本管理中的应用
            2.2.1项目群的基本类型
            2.2.2项目拼管理共本流程
第三章  建筑企业成本管理的模式分析
      3.1建筑企业层面成本管理理论基础及其应用
            3.1.1价值链管理理论
            3.1.2基于价值链管理的战略成本管理方法体系

      3.2建筑企业建设项目中常见成本管理模式对比研究
            3.2.1作业管理      

            3.2.2标杆管理

      3.3现行主要成本管理模式在项目群成本管理中的局限

            3.3.1作业管理法在项目群成本管的局限

            3.3.2标杆管理法在项月群成木管理的局限

第四章  基于项目群的成本管理体系构建
      4.1企业层面的项H群成木管理体系
            4.1.1以作业为基准的成本管理战略架构

            4.1.2战略成本管理的表现形式
      4.2建设项目层面的项目群成本管理体系
            4.2.1项目群成本管理流程设计

            4.2.2项目群成本管理的技术方法

            4.2.3建设项出层面项目群成本管理体系模型构建与保障措施

第五章  基于项目群管理理念的某建筑企业项目管理案例分析
      5.1项目概述
            5.1.1项目基本信息

            5.1.2项目管理模式

            5.13项目群成本管理体系组织架构

      5.2子项日成本的逐级控制

            5.2.1工程数量控制主要人员及职责

            5.2.2.程数量的逐级控制及控制措施

            5.2.3本项目进行数量控制的具体内容(以隧道工程为例》
第六章  结论与展望
      6.1本文的主要结论
      6.2研究的限制和不足及对后续研究的建议
            6.2.1研究的限制和不足
            62.2后续研究建议

致  谢

参考文献

7、项目管理：企业实施项目组合管理研究

 中文摘要

       本文以作者所在大型建筑集团实施项片組合管理为例，研究了大型建筑企业在实施项月组合管理上的可行性。从建筑市场的研究分析开始，详细探讨了建筑市场的发展对建筑企业内部管理带来的挑战和机遇；从市场交革和需求方前探讨建筑企业在实施项H法施工多年后所面临的新问题，叙述了建筑企业实施单项日管理在企业提高经营效率、降低成本、提升企业凝聚力等方面的不足，介绍了单项目管理、多项日管理、项目组合管型的优缺点，论证建筑企业实施项目组台管理的可行性。
      以CJ集团为例，从企业机构设置、经营管理、资金管理、生产管理等多方面介绍了大型建筑企业实施项目组合管理的方式和经验，结合作者自身经验，提出建筑企业如何实施项目组合管理的模式，使企业战略的实现与企业微观管理的一致;从战略角度和整合资源出发，对项目逃行筛选拌序，将企业的经营活动与战咯高度统一;优化管理机构和层级，建立好适应项目组合管理的激励机制:采用信息化技术提升管理效率，促进企业管理机制的进一步改革创新，提升企业管理水平和效益。

      关键词：项目法施工；项目组合管理；企业管理

目录

第一章    绪论

      1.1 背景介绍
      1.2  研究的目的和意义
      1.3  国内外在该了向的研究现状
第二章 建筑施工企业的特点、现状及管理模式介绍
      2.1 建筑业的特点
            2.1.1建筑业的行业现状
            2.1.2建筑业的运营特点
      2.2 国内建筑企业的管理现状
            2.2.1国内建筑业企业的现状

            2.2.2国内建筑企业采用的主要管理模式.

            2.2.3国内建筑企业遇到的管理问题

      2.3 项目法施工介绍

            2.3.1 项目法施工介绍

            2.3.2项计法施工的实质
            2.3.3项目法施工在国内建筑业的地位
      2.4 多项目管理模式介绍

            2.4.1多项目管理的概念
            2.4.2单项目管理与多项日管理的差异
            2.4.3多项目管理理论应用于建筑企业的可行性

第三章 项目组合管理的基本理论及对建筑业的适用性
      3.1 项目组合管理的提出
      3.2 项目组合管理的概念

      3.3 项目组合管理的优势
      3.4 项目组合管理的流程

      3.5 项目组合管理在建筑业的适应性

      3.6 Project在项目组合管理中的应用
      3.7  基于约束理论的项月组合管理在建筑业的实施

第四章  以CJ集团为例的项目组合管理模式研究
      4.1 CJ集团团项目运行各要素及特点
            4.1.1 cj 集团简介
            4.1.2 cj 集团项目要素的分类
            4.1.3 cj 集团在施工管理中的特点

            4.1.4 cj 集团在项B管理中的探索

      4.2  项目组合管理体系的确定
            4.2.1 cj 集团采用项目组合管理的内外因

            4.2.2 cj 集团采用项目组合管理的体系和模式

      4.3  项目组合管理技术手段
            4.3.1利用 project对项目任务进行管理

            4.3.2采用关键链项目管理技术实施项目组纫合管埋

      4.4  CJ集团实施项目组介管理效果

第五章 结论

参考文献

8、项目管理：项目管理在高校人力资源管理中的应用研究

 中文摘要

      在推动中华民族伟大复兴中国梦实现的征程中，对高等教育提出了新的更高婴求，高等学校承担更加艰巨的使命。同时，随着高等教育改革的不断深化，高等学校人力资源管理改革势在必行，急需改革滞后的管理理念、落后的管理手段、与高校发展不相适应的政策措施，这是加强人才队伍建设、实现人才强国目标的必然要求。

      高校人力资源管理是一项系统工程，包含的内容庞杂，牵涉面广、教职I关注度高，人力资源管理的成效直接关系到高校各项日常工作的正常运转，因此，各高校对人力资源管理越来越来重视，都在积极推进相关改革。

      近年来，项目管理理论在社会实践创新的基础上，获得了新发展和新突破，项目管理方法在日常工作中的应用日益广泛，这就为规范高校人力资源管理提供了科学的理论依据和先进的方法手段。国内部分高校把项目管理应用于人力资源管理方面进行了一-些有益探索，取得了初步成效，可以为其他高校提供一些借鉴。

      本文试图对项目管理在高校人力资源管理中的应用加以研究,通过理论论证、实证分析，探讨项目管理应用于高校人力资源管理的可行性和实际成效。特别是通过对J大学人力资源管理实践的深入解析，评估有关工作成效，形成可供其他高校借鉴的经验做法。

      关键词：高校人力资源；项目管理

目录

第一章    绪论

      1.1 研究背景及意义
      1.2国内外研究现状综述
            1.2.1 国外研究现状

            1.2.2国内研究现状
      1.3 研究思路与方法
            1.3.1 研究思路

            1.3.2研究方法

            1.3.3 技术路线图

第二章  相关理论

      2.1 高校人力资源管理有关理论
            2.1.1 高校人力资源的概念

            2.1.2高校人力资源的特征
            2.1.3高校人力资源开发 与管理的重要性

            2.1.4我国高校 人力资源管理存在的问题
      2.2项目管理有关理论
            2.2.1项目的概念和特征

            2.2.2项目 管理的概念和特征

            2.2.3项目管理的发展趋势

      2.3项目管理适用于人力资源管理
            2.3.1项目管理应用于高校人力资源管理的可行性
            2.3.2项目管理应用于高校人力资源管理的必要性

第三章  高校人力资源管理体系
      3.1 转变人力资源管理理念
            3.1.1 树立以人为本的理念

            3.1.2 确立人才资源是第一资源的思想

            3.1.3坚持 教学的中心地位
      3.2健全人才引进办法
            3.2.1以办学目标定位为基础

            3.2.2规范引进程序， 严把考察关
            3.2.3正确处理“外引”与“内培”的关系

            3.2.4拓宽引进 人才的途径和方式

      3.3健全薪酬分配体系

      3.4 完善人才培训体系

            3.4.1丰富培训形式

            3.4.2设计培训内容

            3.4.3加强培训管理

            3.4.4充分利用网络平台

      3.5健全聘任制度
            3.5.1尊重教师的主体地位
            3.5.2给予高校评聘自主权
            3.5.3规范聘任工作程序

            3.5.4建立能上能下、能进能出的竞争措施

      3.6 建立有效的奖惩措施
            3.6.1奖惩的实施

            3.6.2奖惩的规范

      3.7完善选拔晋升制度
            3.7.1选拔晋升途径
            3.8构建和谐发展环境
 第四章  J大学人力资源管理项目实施情况
      4.1 J大学人力资源基本情况
            4.1.1年龄结构

            4.1.2学历和学位结构

            4.1.3职称结构 

            4.1.4岗位结构
      4.2 J大学人力资源项目概况

            4.2.1项目启动

            4.2.2项目计划

      4.3 J大学人力资源项目的实施
            4.3.1高层次人才引进计划

            4.3.2绩效工资实施方案
            4.3.3师资队伍提升计划

            4.3.4岗位设置方案      

            4.3.5奖惩管理
            4.3.6选拔晋升

      4.4 J大学人力资源项目实施过程控制
            4.4.1强化督导与协调
            4.4.2及时发现问题并纠正偏差

            4.4.3适时调整完 善政策和制度

      4.5 J大学人力资源项目成效评
            4.5.1节约了成本， 提高了效益

            4.5.2规范了管理， 提高了工作效率
            4.5.3优化了结构， 提升了师资队伍整体水平

            4.5.4推动了发展， 提升了学校核心竞争力

            4.5.5浓厚了氛围，转变了人力资源管理观念

      4.6完善J大学人力资源项目对策及建议
            4.6.1注重对人力资源项目的集成性管理

            4.6.2扩大人力资源项目的参与度

            4.6.3强化人力资源项目质量管理
            4.6.4加强人力资源项目团队建设
第五章  结论与展望

      5.1结论
      5.2 进一步工作的方向

致谢

参考文献

8、项目管理：S公司汽车产品开发项目风险管理的研究及应用

 中文摘要

       随着中国经济的蓬勃发展，国内汽车行业迅速崛起，并成为了世界最重要的汽车市场之一。但是由于中国汽车行业产生和发展的时间并不长，大多数汽车企业还没有建立完善的风险管理体系，导致风险管理不善对产品开发项目造成了很多不利的影响，甚至导致项目的失败。因此，对汽车企业进行产品开发项目风险管理的研究，具有极其重要的现实意义。
      本文从汽车产品开发项目管理者的角度，利用风险管理的相关方法，结合S公司汽车产品开发实践中的具体问题，开展了以下内容的研究:
      第一章，对国内外汽车行业在风险管理研究方面的现状进行了分析，阐述了论文的研究背景、研究意义和主要的研究内容:
      第二章，分析了汽车产品开发项目的特征以及汽车产品开发项目风险的特征，对汽车产品开发项目的风险因素进行了分析。
      第三章:在前文研究的基础上，结合S公司汽车产品开发项目的风险管理现状和存在的问题。对S公司汽车产品开发项目进行了风险管理的研究，主要从风险的识别、评价和应对三大环节进行。主要运用调查表法对风险进行识别:利用定性方法初步筛选风险因素的基础上，运用层次分析法对风险进行进一- 步准确分析和排序:编制风险应对计划，采用多种应对策略对风险进行控制。
      第四章:将S公司汽车产品开发项目风险管理的研究成果应用到具体的汽车产品开发项目中，并进行了效果验证。
      论文的最后，在第五章对论文的成果进行了总结，并且针对还存在的问题展望了将来的工作。
    

      关键词：汽车产品开发；项目管理；风险管理

目录

第一章    绪论

      1.1论文的研究背景
      1.2国内外汽车产品开发项目风险管理研究现状

      1.3论文的研究目的和研究意义
      1.4论文的主要研究内容

      1.5本章小节
第二章   汽车产品开发项目风险管理特征分析
      2.1汽车产品开发项目特征分析
            2.1.1汽车产品开发流程分析

            2.1.2汽车产品开发项目特征分析
      2.2汽车产品开发项目风险管理概述
            2.2.1汽车产品开发项目风险管理概念

            2.2.2汽车产品开发项目风险特征分析

            2.2.3汽车产品开发项目风险因素分析

      2.3本章小结

第三章   S公司汽车产品开发项目风险管理过程研究
      3.1 S公司汽车产品开发项目风险管理现状及问题分析
      3.2 s公司汽车产品开发项目风险的识别
            3.2.1汽车产品开发项目风险识别技术及工具

            3.2.2S公司汽车产品开发项目风险的识别

     3.3 S公司汽车产品开发项目风险的评估

            3.3.1汽车产品开发项目风险评估的概念

            3.3.2S公司汽车产品开发项目风险评估的准则

            3.3.3 s公司汽车产品开发项目风险评估的方法

      3.4 s公司汽车产品开发项目风险的应对策略研究

            3.4.1S公司汽车产品开发项目的风险应对计划

            3.4.2S公司汽车产品开发项目的风险控制
第四章  S公司汽车产品开发项目风险管理应用
      4.1项目概述
      4.2项目风险的识别

      4.3项目风险评估
            4.3.1汽车产品开发项目风险分类及初步筛选

            4.3.2用层次分析法进行风险排序

      4.4项目风险的应对
             4.4.1项目风险的应对计划

             4.4.2项目风险的控制

      4.5实施风险管理取得的效果

      4.6本章小结

第五章  结论与展望

致  谢

9、项目管理：XHYL集团ERP实施中项目人力资源管理的研究

 中文摘要

       任何项目的成败在很大程度上取决于对人力资源进行的挖掘和掌控，稳妥有效的人力资源管理对发掘和造就人才、展现团队优势以及推动项8稳步向前有着极其重要的作用。由于企业渐渐融入信息化大潮，ERP系统必将全面应用于各类制造业企业。本人全程参加了此次ERP项目实施，深刻感触到项目人力资源管理在ERP的实施过程中有着举足轻重的地位。

      本文在此理念的影响下，展开了对国企XIHYL集团ERP实施中项目人力资源管理的研究。首先，对项目人力资源管理的研究意义、国内外研究现状以及相关理论进行了系统的分析,并针对性地提出了相应的研究思路和技术框架.接着，描述了XHYL集团实施ERP中项目人力资源管理的现状及其造成的影响。然后，发现企业在实施ERP过程中项目人力资源管理所存在的问题，并结合ERP理论和项目人力资源管理理论对其进行细致分析，运用文献研究法、比照分析法和调查研究法找出问题成因所在。最后，基于前述理论的研究和实例分析，有针对性地为该企业ERP 实施中项目人力资源管理找到相应的解决办法:加强项目人力资源管理意识，进而引入新的管理理念;完善项目组织变革环境，建立项目制度和稳定的人力资源获取机制，明确岗位设置和工作职责，完善企业用入体制;明确项目目标，把握项目进展方向:建立健全项目培训体系:加强项目团队建设，加强领导支持和企业文化建设，合理选择员工组建项目团队，合理掌控项目团队度过磨合期，完善激励机制:加强项目团队管理，加强项目团队沟通，建立合作氛围，完善绩效考核，全面评估团队成员。

      通过运用以上六种对策并结合企业实际情况在ERP的实施过程中做出合理的计划，解决在项目人力资源管理中遇到的问题，保障项目实施顺利进展并最终圆满完成。希望本文的研究成果能为制造业企业上线ERP 系统，提供项目人力资源管理方面的指导意义。

        关键词：制造业； ERP 实施；项目管理；人力资源管理

目录

第一章    绪论

       第一章前言
      1.1研究目的及意义
            1.1.1研究目的     
      1.2国内外研究现状
            1. 2.1国外研究状况

            1.2.2国内研究状况

       1.3研究思路和技术框架

             1.3.1研究思路
             1.3.2技术框架
       1.4研究方法和创新之处
             1.4.1研究方法

             1.4.2创新之处

第二章  相关理论综述
      2.1人力资源管理理论
            2.1.1人力资源管理的含义

            2.1.2人力资源管理的功能及主要活动

      2.2 ERP 理论
            2.2.1 ERP的概念

            2.2.2 ERP的功能
      2.3项目管理理论
            2.3.1项目管理的概念
            2.3.2项目管理的特点和基本职能

      2.4 ERP项目人力资源管理特点及过程
            2.4.1 ERP项目人力资源管理的特点
            2.4.2 ERP项目人力资源管理的过程
第三章  XHYL 集团ERP实施中的项目人力资源管理

      3.1项目概况
            3.1.1 XHYL 集团简介

            3.1.2项目情况
      3.2组建项目团队
            3.2.1项目组织结构
            3.2.2责任分配矩阵

            3.2.3岗位责任分配

            3.2.4项目成员招收
      3.3项目团队建设
            3.3.1项目团队建设办法

            3.3.2项目团队建设成效

      3.4项目团队管理
            3.4.1明确目标，坚持到底

            3.4. 2认真倾听，解决冲突

            3.4. 3以心换心，有效沟通

            3.4.4奖惩分明，绩效管理

第四章  XHYL 集团ERP实施中的项目人力资源管理的问题及成因分析
      4.1主要存在的问题
            4.1.1数条使用ERP系统，没有融入管理
            4.1.2项目团队缺乏综合型人才

            4.1.3项目团队整体培训效果不佳

            4.1.4项目经理协调不利，团队士气低落

            4.1.5项目责任落实不到位
            4.1.6项目团队成员间沟通不畅
            4.1.7缺失公平导致矛盾增加

            4.1.8薪酬结构不合理导致人才流

            4.1.9激励目标不明确致使员工缺乏积极性

      4.2问题成因分析及其影响因素
            4.2.1信息化意识淡薄，对ERP管理理念认识不足

            4.2.2分厂组织层级结构陈旧
            4.2.3分厂引进人才机制不完善

            4.2.4项目经理权力不足

            4.2.5忽视培训对应的考核，忽视培养企业自身教员

            4.2.6项目团队人员流动频繁

            4.2.7团队精神、凝聚力发挥不好

            4. 2.8激励性薪酬机制设计不合理，缺乏 个体差异性
第五章  XHYL 集团ERP实施中项目人力资源管理的解决方案
      5.1加强项目人力资源管理意识
            5.1.1深入理解项目人力资源管理

            5.1.2结合时代新要求，更新管理理念
      5.2完善项目组织变革环境
            5.2.1 ERP 项目制度建设

            5.2.2建立稳定的项目人力资源获取机制

            5.2.3明确岗位设置和工作职责
            5.2.4完善企业用人体制，最大限度留住项目人才
      5.3明确项目目标，把握项目进展方向

      5.4建立健全ERP项目培训体系

      5.5加强ERP项目团队建设
            5.5.1加强企业文化建设

            5.5.2完善激励机制
            5.5.3加强领导支持，支持源于受益

            5.5.4合理选择员工组建项目团队

            5.5.5合理掌控项目团队，顺利度过磨合期
      5.6加强ERP项目团队管理
            5.6.1加强项目团队沟通，建立合作氛围

            5.6.2完善绩效考核，全面评估团队成员

第六章  结论与展望
      6.1主要研究结论

      6.2对未来的展望.

参考文献
致谢

 10、HR：KPI考核在互联网企业绩效管理中的应用（杂志发表文章）

      摘要：随着知识经济的到来，网络信息技术飞速发展，互联网企业面临着前所未有的机遇和挑战，企业在市场竞争中越米越凸现出绩效改进和提升作为战略优势的重要作用。与之相应的是，各种绩效考核理论和工具的引进，让企业看到了希望，但是如何切实去执行却成为一直困扰企业管理者的问题。KPI绩效考核作为建立在企业战略基础上的绩效管理工具，因其操作相对简单、有效，正在得到众多企业的广泛关注，尤其是在互联网企业中应用非常广泛。本文通过对绩效管理以及KPI理论的系统阐述，对互联网企业的绩效管理的绩效实施作了简单的分析。

      关键词:绩效；绩效考核；激励；关键绩效指标；KPI体系;

      引言：在这种经济全球化和知识经济背景下,对于正在不断兴起并保持着迅猛高速的发展势头的互联网行业来说，伴随不断加剧的行业竞争的背后，拥有“高素质知识更新型人才”、“持续改进的高绩效团队”越米越成为决定企业生存发展的关键因素，完善的绩效管理体系可以极大地提高员I满意度并调动个体积极性,有效提高个体与组织绩效，从而获得足够的人才、市场优势竞争力与同行业企业相抗衡并处于领先地位，顺利地完成企业战略使命。本文通过系统分析和阐述KPI相关理论和研究,同时借助KPI考核在互联网企业绩效管理中的应用实例，希望对互联网企业如何实施KPI考核起到重要的理论指导作用。

      一、KPI绩效考核核心理论概述

     1. 1 KPI的概念
      KPI (Key Performance Indicators) 关键业绩指标，是反映个体或组织关键绩效的评价依据和指标。也就是说，它是用来衡量某一岗位员工的工作绩效表现以及绩效输出结果的具体可量化可描述的指标。其主要设计思路是:根据组织发展战略，对组织运营过程中对战略成功起关键作用的因素进行提炼和总结归纳,以关键因素的完成与否、完成程度为标准来衡量员工的绩效。它结合了目标管理和量化考核的思想，通过对目标的层层分解方法使得各级目标(包括团队目标和个人目标)不会偏离组织战略目标,可以很好地衡量团队绩效以及团队中个体的贡献，在企业绩效管理中起到了很好的价值评价和行为导向的作用。

      1.2 KPI指标的选取原则
      关键业绩指标(KPI)是定期衡量各岗位员I重要工作完成情况的考核指标，它不仅是考核指标当中的一个最重要的组成部分,而且也对绩效考核起着一个重要的导向性作用。因此，制定科学的KPI指标，是保证绩效考核有效性的一个重要前提和保证。企业制定了战略之后，战略的实现必须要有一套牵引和约束机制，必须使员工都朝着这个战略去努力，这就需要-”套指标来引导员L,这套指标就是KPI体系。KPI为核心的绩效考核体系，必须是在以任职资格标准为核心的职业化行为评价体系的基础上才能真正发挥作用。任职资格体系将企业的员工进行了分层分类，对于不同层类的员工提出了不同要求，根据任职资格,企业内的所有工作岗位被划分为不同的职类职种，不同的职种有不同的发展路径，所有的员工都有了多条职业发展方向。
      一般来说，关键业绩指标的选取应遵守这几个原则:1,少而精原则:KPI的制定应体现20/ 80原则，即: KPI总和应能反映被考核者8096以上的工作成果;被考核者的KPI最好不超过10个; 2、结果导向原则: KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核; 3、可衡量性原则: KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准: 4、可控性原则: KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重人影响的指标; 5、一致性原则: KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助丁公司的战略目标标实现。

      1.3 KPI考核体系设计

      建立KPI体系的重点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可测量的，要按照定量和定性相结合的原则，使得指标体系具有一定的独立性和层次性。从它的建立和落实过程来说，需要全体员工的共同参与。KPI体系是对以控制核心的传统绩效考核理念的变革和创新,在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。

      建立KPI体系一-般有两条主线:按组织结构分解，日标一于段方法; 按主要流程分解，目标一责任方法。基于建立KPI体系的两条主线，通常有三种方式来建立企业的KPI体系:一是依据部]承担责任的不同建立KPI体系:二是依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系:三是依据平衡记分卡建立KPI体系。

      二、互联网企业绩效考核现状分析

      互联网企业与传统企业相比，其本质区别在于: 1. 互联网企业业务主要依赖IT系统和Internet提供互联网应用服务和软件项目开发业务，业务对象是人的思维的转化过程,而实现软件开发程度的评价标准化难度很大，因此,研发人员工作标准不易定量定性的特点也使得互联网企业绩效考核可借鉴的成功经验少。与此不同，以物理或化学形态产品体现的传统企业，由于控制对象的有形化，在日常工作流程标准和产品质量把控上相对明确。这造成了这两类企业管理的本质不同。2.互联网企业业务系统和所涉及的程序开发领域涉及范围广泛，内部网络设备的使用、开发、维护流程复杂，分工细致,同一项目开发涉及多部门同时配合协调，用于绩效考核的标准化程度难以确定，人为因素评分影响考核准确性。而传统企业以生产销售实物为主，标准化的作业流程、处理模式以及测评标准早已成就了一一个个成功的产业。3.互联网行业竞争激烈，变化速度非常快。作为知识密集型企业，互联网企业对人员素质的提升和业务技能要求也在不断随着行业进步的需要快速更新,而传统T业生产企业以人员密集型企业居多，他们对设备、人员技能更新的要求远不及互联网企业。因此互联网企业更是对以知识技能更新、绩效提升为主要目的绩效考核，在推行和实际执行中提出了更高的要求。4.大中型互联网企业，组织结构和员工规模庞大复杂，人员类别多样，多头管理的情况严重。这也就造成了相当多的岗位的主要考核指标设置困难或重点突出的问题，使得考核最终得不到绩效提升改进效果。伴随高科技互联网企业的国际化、市场化、信息化技术的发展要求，与之配套执行的绩效管理已经越来越被提升到了企业战略的高度，但互联网企业的特点却让他们很难找到与本企业相适应的绩效考核体系，绩效管理的不完善、不科学已经直接制约了互联网企业的良性发展。

      互联网企业的信息化程度较高，企业整体人员的综合素质较高，利用网络信息化资源的优势,互联网企业相对其他传统行业企业,在考核执行的各方面保障和资源调动上更加便利。平衡记分卡(BSC)和关键业绩指标法(KPI)就成为了互联网企业目前最常用的两种考核方式。

      三、互联网企业现行KPI考核存在的问题分析及解决方法

      3.1存在的问题

      绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核决定着绩效管理过程的有效性。运用绩效考核技巧，设定绩效考核标准，严格运用科学方法对员L进行绩效考核，才能有效达到管理员工目标和人力发展战略。目前的互联网企业由于在互联网技术的广泛应用，在绩效考核的实际操作中选用了许多先进绩效考核方法，其中平衡积分日)以及关键绩效指标考核技术就是主要借鉴了国外绩效考核的最新成果。但是，企业成功和发展来自于每个员工、每个部门的高水平绩效。企业管理者的良好初衷,希望借助先进的绩效考核方法提高并保持员工的绩效，但是相当多的企业尤其是互联网企业中，普遍存在着管理混乱、制度松馳、责任不清等现象，由于受到企业经营管理，人员素质等多方面因素的制约，使得企业的绩效管理一直很难得到有效的执行。总体来说最突出问题主要有以下几个方面: 1、评价指标单一，不同人员类别却统采用套评价指标，针对性和适用性较差。2、绩效指标繁杂，重点不突出。指标过多使真止要关注的重点指标淹没在繁多的考核指标中，削弱了员工对重点工作的关注。3、关键绩效指标设定不合理，为各个岗位设置的考核指标不恰当不可行的，如一些职能管 理部门，由于他们的工作成果难以用具体的财务指标来衡量，因此忽视了对他们的考核，或者仅是简单地考核其出勤率等易于量化的指标。4、追求短期利益，忽视长期利益。5、评价目的运用单一。认为绩效评价仅用于奖金的分配，使得员L在观念上只是盯着利益的分配额，而不重视或不愿面对自己实际存在的问题和绩效差距。6、有些企业考核完以后却没有将员工的收入与其考核结果联系起来，相应有效的薪酬激励制度对员工缺乏激励作用，使得考核流于形式，不能有效地对员L进行激励和约束。7、绩效考核没有纳入日常工作日程企业高层领导对绩效考核缺乏重视，给予绩效考核的支持和推动力度不够。

      3.2互联网企业现行KPI考核的改进措施
      综上分析，设计合理、实用的绩效管理流程，并在实施过程中对潜在问题提前做预期防范，对解决之前采用的考核方式存在的诸多弊端是非常重要的，改进措施主要表现为以下几个方面: 1.必须得到企业高层领导的认可和全力支持。推行-一个新的系统会遇到许多困难，如果没有高层领导的坚决支持，常常会半途而废，这不仅浪费了大量的资源、损害了管理层的威信，而且极大地增加了今后改革的难度。2、企业在推行时，一定要在前期做大量培训工作。因为员工大都对绩效管理抱有负面情绪和不愉快的经验，而一个绩效管理系统能否成功有效实施，在很大程度上取决于员工是否配合，因此让所有参与考核的人了解该系统的8的、使用程序、方法等是相当有必要的。同时，绩效管理系统的成功实施还要求管理者具备较高的管理能力，因此相应的管理培训也是很重要的。3、切实做到考核结果与个人收入合理挂钩。绩效考核结果一定要应用并体现在员工的个人收益上，才能取得最大的绩效效果，才能最终实现并达到期望中的个人际团队绩效提升作用。

      四、结论
      绩效考核是企业管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工提升、奖酬的基础。在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法。KPI考核通过正确制定、选取和把握关键考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，将整个考核内容编排得简洁、有效,利于操作，效率较高。互联网企业因自己本身的独特性在使用KPI时要结合实际情况进行调整改造，更好的运用于企业。

      参考文献:
      [1]潘马琳，关键绩效指标(KPI)在现代企业管理中的重要作用，企业活力，2006年07期

      [2]叶畅东，关键绩效指标体系建立研究，现代管理科学，2005年07期

      [3]孙振强。周蔚企业员工T激励与绩效考核，商场现代化2006年24期
      [4]郑伟、张振国浅谈员I绩效考核方法的分析与选择，商场现代化2006年36期

      [5]王小俊，以KPI 为核心的团队绩效考核，当代经理人(中旬刊)，2005年05期

      [6]张春霞，KPI与团队绩效测评，上海商业出版社，2005年 第4版

      [7]林文，绩效考核在企业中的现状分析和对策研究，2008年09期
      [8]周艺，绩效考核中指标体系的确定[J]，人力资源，2003年，67- 67

[硕士研究生毕业论文多少字]硕士研究生毕业论文提纲及摘要10篇（常更新）

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